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薪酬体系设计的八大步骤-管理者必看!(可编辑)doc下载

发表于:2019-05-15 16:54 来源:本站原创

薪酬体系设计的八大步骤管理者必看!确定薪酬管理原则确定薪酬管理原①公平性原则mdashmdash内部公平性公平原则是薪酬管理的根本原则。 只有员工认为薪酬是公平的才会认同薪酬的激励。 ②竞争性原则mdashmdash外部竞争性竞争性包含两重意思:一是工资水平必须高到可以吸引和留住员工反之会导致员工的离职。

二是如果人工成本在公司的总成本中所占的比例较大就会直接影响这个公司的产品价格mdashmdash公司会将成本转嫁到商品或服务上。 人工成本必须保持在成本可控的范围内。 因此实现富有特色、具有吸引力且成本可控的有效的薪酬管理才是真正把握了竞争性原则。

③激励性原则薪酬制度对员工要有强烈的激励作用。 薪酬制度发展到今天已经表明单一的工资制度刺激日显乏力灵活多元化的薪酬制度则越来越受到人们的青睐。

④灵活性原则企业在不同的环境中在不同的发展阶段中企业的薪酬体系不能一成不变应当具有灵活性应根据市场环境的变化和企业自身发展的要求及时有效地对薪酬体系进行调整。 ⑤合法性原则薪酬管理要受法律和政策的约束。

例如国家的最低工资标准的规定、有关职工加班加点的工资支付的规定企业必须遵照执行。

设计与制定薪酬战略薪酬的作用是吸引、保留、激励人才但吸引、保留、激励人才的最终目的是什么呢显然是为了实现企业的战略目标和远景规划。

薪酬战略是人力资源战略的分解和细化是企业战略的重要支撑。 企业在进行薪酬战略的设计与制定时应该从企业整体发展战略的角度出发并努力使薪酬战略与之相匹配才能强化企业在人才市场上的竞争力。 例如成本领先战略就要求企业的薪酬战略以最合适的薪酬吸引最合适的员工差异化战略要求企业薪酬战略能引导跨部门间的合作和对员工创新行为的奖励。 在薪酬战略的设计时还要考虑宏观环境、行业环境、企业内部环境以及企业所处的发展阶段。 尤其对于企业的不同发展阶段需要与之相对应的薪酬战略来支撑。 ①初创期的薪酬战略:一是要具有很强的外部竞争性以获得所需的优秀人才二是要淡化内部公平性主导员工的创业热情。 ②成长期的薪酬战略:一是要重视内部公平性逐渐使企业薪酬管理进入规范化阶段二是要强调薪酬的外部竞争性吸引和保留高级人才。 ③成熟期的薪酬战略:一是要特别重视薪酬的内部公平性因为此时员工对于薪酬的内部公平性也更为关注二是不再特别强调外部竞争性该阶段企业的薪酬水平已经具有较强的外部竞争力了。

④衰退期的薪酬战略:应适当低于行业平均水平注意人工成本的控制避免提供过高的薪酬。 开展薪酬市场调查确定员工的薪酬水平时要保持一个合理的度既不能多支付造成成本增加也不能少付难以保持企业发展所需的人力资源和对外竞争力。 要做到这点企业就需要进行薪酬调查。

薪酬调查的类型包括企业之间的相互调查委托商业性、专业性的咨询公司进行调查以及对政府公布的信息、有关专业协会、报纸和杂志等公开的信息的调查。

通过薪酬调查比较处于特定行业、地理区域或职能类别的职位的外部薪酬水平可以有效地评价企业的薪酬结构避免不恰当的薪酬开支分析与薪酬有关的人事问题促进企业对薪酬的调整以及评估产品市场竞争对手的劳动成本。

建立岗位价值序列企业管理者研究发现一个普遍现象人们关心工资差别的程度有时甚于关心工资水平这就要求薪酬必须遵循ldquo公平和公正rdquo的基本原则。 现实中企业内部薪酬管理常出现以下问题:①一些部门内纵向职位间薪酬差距大。

某些部门上级可能是其直接下属工资的三到五倍以上。 ②相同岗位不同员工从事相同或类似的工作但薪酬差距大有时差距近一倍。 ③相同工作层级、不同的工作责任和工作负荷的岗位间没有差距。

对以上问题的解决企业需要公开透明地分析各岗位的岗位价值量依据科学的方法对岗位价值进行测定并排序依据排序结果确定岗位工资序列使每个岗位、每个员工都清晰本岗位的岗位价值及在企业中的位置大道薪酬体系的内在公平。 合理确定薪酬结构薪酬结构是组成薪酬量的各种成分及其在薪酬量中的比重。

主要包括:基本薪酬奖金津贴、补贴福利四大部分。 ①基本薪酬基本薪酬是员工收入的主要部分也是计算其他薪酬收入的基础。

基本薪酬表现出较强的刚性一般能升不能降。 企业常出现的问题:部分职位薪酬与市场水平相比较低主要靠加班来解决个人收入的差异某些职位年资长者薪酬过高对他们而言薪酬失去了弹性和激励效用。

②奖金奖金分为绩效奖金和效益奖金绩效奖金反映员工工作业绩效益奖金反映公司经济效益。 一方面绩效奖金及效益奖金的缺少导致薪酬与工作业绩、经济效益脱节使薪酬缺乏激励效用另一方面主张奖金占主要比重滥发奖金便是本末倒置了。 ③津贴、补贴是一种补偿性的劳动报酬具有一定的灵活性。 人们习惯把属于生产性质的称为津贴把属于生活性质的称为补贴。 在津贴、补贴设计中要防止设置过滥和随意取消两种倾向。 ④福利福利是企业为满足员工的生活需要在工资收入之外向员工本人及家属提供的货币、实物及一些服务形式。 它分为法定福利和企业福利。

法定福利是根据政府的政策法规要求企业必须向员工提供的福利具有强制性如三险一金等企业福利是企业根据自身的特点有目的、有针对性地设计的一些福利项目。 福利设计时应注重其长期性、整体性和计划性。

另外近年来弹性福利制兴起员工可以从企业提供的列有各种福利项目的ldquo菜单rdquo中选择其所需要的福利让员工有更大的自主权激励效果更佳。

薪酬结构是企业薪酬管理的重点。 行业不同地区不同企业发展阶段不同员工构成不同薪酬结构往往是不同的。 因此薪酬的构成形式没有固定统一的模式和组合比例。

灵活有效的薪酬结构对吸引、保留、激励员工具有重要的作用。

企业应根据自身需要和实际条件进行薪酬结构的设计。

建立科学合理的薪酬制度薪酬制度是以员工劳动的熟练程度、复杂程度、责任及劳动强度为基准按照员工实际完成的劳动定额、工作时间或劳动消耗而计付的劳动薪酬。 按照付酬对象的不同可以分为职位薪酬制、技能薪酬制、资历薪酬制。

职位薪酬制下员工薪酬收入的多少由员工所担任职位的高低或所在职位的责任大小决定在技能薪酬制下员工的技能和能力、专业技术水平的高低决定了薪酬收入的多少在资历薪酬制下员工的学历、工作年限等是决定其薪酬收入的关键。 随着经济的发展市场环境的变化以及企业内部组织的变革单一的薪酬制度已经远远不能满足企业的发展和激励的需要企业的薪酬制度逐渐出现了多元化、绩效化、个性化、宽频化和激励的长期化等趋势和特点。 建立科学合理的薪酬制度是一项系统工程要结合企业的实际情况针对不同的人员实施不同的薪酬制度。 基于薪酬的职业生涯管理在有的企业中人力资源管理者忽视了对员工职业生涯规划的辅导员工中普遍存在ldquo做一天和尚撞一天钟rdquo的职业生涯短视只看重眼前利益缺乏长远规划只关心当期薪酬收入看不到个人长期发展。 薪酬管理是职业生涯管理的落脚点与直接动力。

企业薪酬设计过程中应充分考虑员工个人职业生涯的发展要能随员工能力的提高进行动态的适应性调整不仅强调对员工其短期激励的作用而且强调对员工起到长期激励的作用。 科学确定年功工资比例年功工资(资历制)是依据员工个人年龄、工龄、学历、经历等要素来确定薪酬标准年龄越大企业工龄越长薪酬越高。 年功工资是对忠诚、认可企业的员工的一种奖励对鼓励和稳定员工有积极的作用但也可能导致相同工作岗位上不同员工收入相差巨大的现象造成工资水平的两级分化。 因此要科学合理地确定年功工资比例一方面鼓励员工忠诚于企业、与企业休戚与共另一方面在薪酬设计时不让年资左右一个人的工资水平。


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